法治日报评论：健全内控制度 对职场性骚扰零容忍

在阿里发布了这起事件阶段性调查结果和处理结果后，公众对其处理事件“感性少与理性多”的辩白感到遗憾，对其内部管理不到位、法律意识欠缺、管理层暗存的性骚扰感到忧虑，也对如何有力打击职场性骚扰、维护职场女性人身权益表现出深切的关注。

近年来，随着法治教育工作的深入开展，民众的法律素养、维权能力、平等意识显著提升。从一些女性在遭遇性骚扰后勇敢提起诉讼，到公众对一些遭遇性骚扰的女职员通过网络维权进行声援，我们都能清晰感受到社会性别文化的变迁、男女平等进程的推进、民众法律素养的提高以及个体维权能力的增强。

所谓性骚扰，是指违背他人意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对他人实施侵害的违法犯罪行为，其本质是践踏女性人格尊严的行为，是性暴力的延伸形式。尤其是职场性骚扰，由于骚扰者基于权力、从属关系等控制着被骚扰者的就业、升迁等机会或资源，导致受害者对性骚扰不愿声张、隐忍退让，这种退让又往往导致性骚扰变本加厉。加上一些企事业单位出于维护自身形象的考虑，往往对性骚扰讳莫如深、不予处理，进而导致性骚扰者利用职权对受害者进行报复。

为遏制性骚扰，维护女性的人格尊严、人身权益，我国目前已建立、完善了一系列法律法规。2018年12月，最高人民法院发布了《关于增加民事案件案由的通知》，将“性骚扰损害责任纠纷”列为新增案由，性骚扰受害人可以依法追究侵权人相关的民事责任。今年实施的民法典也从法律层面首次对性骚扰进行了明确界定，受害人有权依法请求行为人承担民事责任。同时，我国刑法对侵犯公民性权益的犯罪行为予以明确禁止、严厉制裁。这些法律规定，都为消除性骚扰等违法犯罪行为提供了法律保障。但实践中，有法不依、执法不严、违法不究的弊端依然存在，加之性骚扰多发生在一对一的关系中，行为隐秘，他人难以感知，受害人难以举证，这也往往成为司法实践中认定性骚扰的难点。面对频频曝出职场性骚扰事件，人们也在思考如何走出职场性骚扰的治理困境。

此次事件曝光后，阿里宣布了三方面反思和行动：一是开展员工权益保护的培训和调查，开通专门举报通道；二是对性骚扰零容忍，制定《反性骚扰行动准则》；三是反对酒桌文化。这些内容虽然是对此次事件的回应，但也暴露出企业的确存在着制度规范欠缺、规制保障欠缺、平等意识欠缺的问题。而阿里超6000名员工发出的建立职场反性骚扰、反性侵制度的倡议，也凸显了普通员工对于遏制职场性骚扰的期盼。当然，职场性骚扰行为，并非仅存在于阿里，阿里所作出的三方面反思和行动，同样适用于其他企事业单位。

消除职场性骚扰，用人单位要有更多作为。企事业单位必须强化内部治理结构和法律监督机制，制定并实施反性骚扰的行动准则与规章制度，消除系统性、制度性的性别歧视，这既是民法典赋予用人单位的责任和义务，也是遏制性骚扰的国际通行做法。同时，要宣传普及遏制性骚扰的法律规范，摒弃“性骚扰仅是同事间戏谑”的法盲观念，树立对性骚扰零容忍的法律意识。只有形成人人喊打性骚扰的职场环境，构建起平等、尊重、民主、人文的职场文化，让职场人士都恪守性别平等的职场交往道德，才能让职场性骚扰失去生存的空间，进而让职场女性的人格尊严与人格自由得到有力维护。

（作者王歌雅 系黑龙江大学法学院教授，中国法学会婚姻法学研究会副会长）

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